هویت ماندگار

هویت ماندگار؛ آیا شغل هویت ما را تغیر می دهد؟

مطالعات نشان می‌دهد که تقریباً نیمی از استخدام‌های جدید در نقش‌های خود شکست می‌خورند و عدم تناسب به عنوان دلیل اصلی ذکر شده است. «مطابقت» معمولاً به‌عنوان همسویی ارزش‌ها و قابلیت‌های اصلی یک کارمند با ارزش‌های شغلی آن‌ها تعبیر می‌شود. اما نه ارزش ها و نه قابلیت ها در بدو تولد در ما کاشته نمی شود. آنها تا حد زیادی از تجربه زندگی  و کار ناشی می شوند. «تناسب» از یک ناسازگاری اساسی سرچشمه نمی‌گیرد، بلکه از ناتوانی در تکمیل انتقال روان‌شناختی از یک هویت به هویت دیگر ناشی می‌شود. تحقیقات سارا ویتمن (Sarah Wittman)، استادیار گروه مدیریت در دانشکده بازرگانی دانشگاه جورج میسون، نشان می‌دهد که هویت‌های ماندگار، در صورت سوء استفاده، می‌توانند پیامدهای شغلی عمیقی داشته باشند.

تغییر هویت (هویت کاری در سازمان) رفتار پیچیده ای است. براساس تحقیق صورت گرفته، این تغییر مستلزم حرکت در چهار سطح مختلف به طور همزمان است: فیزیکی، رفتاری، رابطه ای و روانی. بنابراین، به عنوان یک جوینده کار، چالش شما سه برابر است. شما باید:

• هویت ماندگار خود را به خوبی درک کنید تا از آن به عنوان یک دستگاه فیلتر برای فرصت های موجود استفاده کنید.
• نقشی را پیدا کنید که به اندازه کافی با هویت شما مطابقت داشته باشد.
• انتقال به نقش جدید خود را کامل کنید.

چگونه؟

• نخست اینکه هویت ماندگار خود را درک کنید. قبل از اینکه بتوانید بپرید، باید بدانید کجا ایستاده اید. به عبارت دیگر، شما نیاز به یک تصویر دقیق از هویت ماندگاری دارید که در نقش حرفه ای بعدی خود به ارمغان می آورید. در حوزه رفتار سازمانی، ما هویت را دارای سه بعد اساسی می بینیم: ارزش، معانی و اصول. اینها چارچوبی مفید برای درک هویت خود و دیگران است.

ارزش

ارزش به میزان عزت نفس یک فرد از یک هویت خاص اشاره دارد. به عنوان مثال، یک دستیار اجرایی را تصور کنید که از یک صنعت پر زرق و برق مانند مد به صنعت بیمه منتقل می شود. اگر او احساس نزول می کند، یعنی ارزش دستیار فرضی (عزت نفس) در صنعت او سرمایه گذاری شده است. برخی دیگر به اعتبار کارفرمای خود ارزش پیدا می کنند. برخی دیگر، در شبکه های دوستی که در سازمان خود ایجاد کرده اند. برای برخی، ارزش ربطی به جایی که کار می کنند ندارد، آنها آن را در جای دیگری پیدا می کنند. دانستن اینکه آیا، و دقیقاً کجا، عزت نفس را از کار خود به دست می آورید یا خیر، جزء مهمی از خود ارزیابی هویت است.

معانی

معانی تداعی ها و دلالت های یک هویت هستند. به عنوان مثال، معانی مرتبط با هویت “کارمند مراقبت های بهداشتی” ممکن است شامل “شفا دهنده”، “ضروری” یا “شجاع” باشد. مشکلات زمانی به وجود می آیند که معانی به جا مانده از نقش گذشته با نیازهای یک شغل جدید در تضاد باشد. برای ارزیابی مفاهیمی که در محل کار برای شما مهم است، به این فکر کنید که دوست دارید همکارانتان شما را چگونه توصیف کنند. سعی کنید از ویژگی های مثبت عام دوری کنید و به سمت کلماتی که نحوه تلاش شما برای افزودن ارزش بیان می کنند، بروید. عباراتی مانند «هوشمند»، «قابل اعتماد» و «صادقانه» شروع خوبی هستند ولی کلمات و عبارات خاص تری مانند «ارزش آفرین»، «تحول آفرین» و «الهام بخش» بسیار بهتر هستند.

اصول

قوانین نحوه زندگی روزمره هویت را پوشش می دهند. این که چکار کنید، چگونه کار کنید و با چه کسی کار کنید؟ بررسی کارهای مهم می تواند به سادگی مرور ذهنی روال عادی کارتان باشد و تصور کنید که باید همه چیز را متفاوت انجام دهید. همه ما اخیراً آموخته‌ایم که ممکن است زندگی کاری ما کاملاً مختل ‌شود.: همه‌گیری کرونا دفاتر فیزیکی را بست و عادات، برنامه‌ها، روال‌ها و اغلب روابط ما را دچار آشفتگی کردد. فکر کردن به جنبه‌های قرنطینه، می‌تواند راهی برای ورود به قوانین و اصول ساختار شکن شما باشد.

• دومین موضوع مهم این است که نقشی را پیدا کنید که به اندازه کافی با هویت شما مطابقت داشته باشد. هنگامی که چارچوب ارزش، معانی و اصول را برای هویت ماندگار خود اعمال کردید، می توانید از آنچه درک کرده اید برای سنجش سازگاری با یک کارفرمای احتمالی استفاده کنید. احتمالاً شنیده اید که می گویند مصاحبه های شغلی یک خیابان دو طرفه است: همانطور که کارفرما شما را ارزیابی می کند، شما هم می توانید کارفرما را ارزیابی کنید. بخشی از مصاحبه شغلی بهترین راه برای سنجش میزان تغییر هویتی یک فرصت جدید شغلی است.

به عنوان مثال، اگر بعد “ارزش” شما به شدت بر اعتبار کارفرمای شما استوار است، بدیهی است که می خواهید اطمینان حاصل کنید که سازمان بعدی شما به اندازه سازمان فعلی شما مشهور است، اگر نه بیشتر. اما اگر نتوانید آن را به رخ بکشید، باید سعی کنید کشف کنید که آیا نقشی که برای خود انتخاب می‌کنید شامل فرصت‌هایی برای نمایندگی شرکت در رویدادهای تجاری یا کنفرانس‌ها، یا سفر به دفتر مرکزی و غیره می باشد که نقص شهرت را جبران کند.

برای روشن شدن «معانی» مرتبط با یک نقش، می‌توانید از مصاحبه‌کننده بخواهید سه یا چهار صفت را فهرست کند که نامزد ایده‌آل آنها را توصیف کند. مقایسه این لیست با ارزیابی هویت شما باید ناهماهنگی احتمالی را نشان دهد.

اگر شغل جدیدی که برای  مصاحبه آن دعوت شدید، با گذشته حرفه ای شما و به تبع آن هویت ماندگار شما در هر سه بعد در تضاد باشد، دستیابی به تطابق شغلی و عملکرد کاری و رضایت حاصل از آن یک چالش بزرگ خواهد بود. شاید بهتر باشد به جستجوی شغل خود ادامه دهید تا زمانی که چیزی را پیدا کنید که احساس اشتباه کمتری داشته باشید. اما توجه داشته باشید هدف رسیدن به کمال و ایده آل نیست بلکه شاید لازم باشد در هویت شغلی خود تغییراتی ایجاد کنید چون بعید است تا زمانی که کسب و کار خود را ایجاد نکرده اید، شغل ایده آل متناسب با هویت ماندگار خود را پیدا کنید. و نکته دیگر اینکه به دنبال همسویی ها در ارزش، معانی و اصول باشید (به جای تطابق کامل) تا بتوانید فرصت های جدیدی برای ترقی و رشد پیدا کنید.

• سوم اینکه باید درک کنید انتقال یک فرآیند است که باید پس از اینکه وارد عرصه جدید شدید آن را کامل کنید. گفتگوی هویتی صادقانه و باز را با مدیر خود ادامه دهید. یک مدیر کارآمد می‌تواند از اطلاعات شما برای پیش‌بینی چالش‌ها استفاده کند و به شما در سازگاری کمک کند. در حالت ایده‌آل، شما و سرپرستتان با هم کار می کنید تا پیچیده‌ترین حوزه‌های انتقال خود را شناسایی کنید. به عنوان مثال، متخصصان با سابقه نظامی اغلب با وظایف غیر سلسله مراتبی مانند طوفان فکری باز مبارزه می کنند. فقدان یک زنجیره فرماندهی روشن، هویت تثبیت شده آنها به عنوان یک “سرباز خوب” را تهدید می کند. با این حال، با آگاهی از تضاد هویتی، آنها می توانند عمداً به جای اجتناب ناآگاهانه، جنبه های جدید ناآشنا را کشف کنند. تجاوز استراتژیک و هدفمند به هویت ماندگار آنها می‌تواند منجر به کسب مهارت‌های جدید شود، بنابراین به نمایه حرفه‌ای آن‌ها عمق بیشتری می‌بخشد زیرا انتقال کار آنها را تقویت می‌کند.

هویت ماندگار شما همچنین می‌تواند به عنوان زمینه‌ای حیاتی برای ارائه بازخورد ، مورد استفاده قرار گیرد بدون اینکه لازم باشد متکبرانه برخورد کنید. اغلب، افرادی که تازه استخدام شده‌اند از به اشتراک گذاشتن نظرات بی‌پروا خودداری می‌کنند، علی‌رغم این واقعیت که دیدگاه خارجی‌شان ممکن است دقیقاً همان چیزی باشد که یک تیم هرمتیک باید بشنود. طرح پیشنهادات خود به‌عنوان برخاسته از هویت ماندگار شما، آنچه را که می‌توان به عنوان یک شکایت گستاخانه تلقی کرد، به تبادل فروتنانه دیدگاه‌ها تبدیل می‌کند. همچنین یک سرمایه گذاری شخصی در شکل دادن به انتقال موفق کاری شما را نشان می دهد.

وضعیت بی ثبات جهان ما به این معنی است که جهش های زیادی در سال های آینده در انتظار ما است. سلامت روانی و رضایت شغلی ما به طور فزاینده‌ای به توانایی ما در ارزیابی و اجرای تغییرات بدون خیانت به خود واقعی‌مان بستگی دارد. چارچوب (ارزش، معانی، اصول) می‌تواند به شما کمک کند پیش‌بینی کنید که حذف جنبه‌های ناسازگار هویت‌های ماندگار شما چقدر دشوار خواهد بود، یا چه جنبه‌هایی ممکن است ارزش مبارزه برای حفظ آن را داشته باشند.

پیام رشیدی

برگرفته از مقاله When Changing Jobs Changes Your Identity نوشته   Sarah Wittman  منتشر شده توسط Harvard Business Review